A lo largo de los años siempre han surgido temas en la arena del conocimiento y la gestión empresarial que alcanzan gran popularidad y terminan, por qué no decirlo, poniéndose de moda. Hasta ahí, ningún problema. El riesgo es que por ponerse de moda, terminen aceptándose sin revisar su sustento y aplicándose sin mayor reflexión. Ahí sí hay problemas. El dogmatismo siempre es malo. Los seres humanos no debemos nunca hipotecar nuestra capacidad de pensar. Aun en situaciones difíciles, cuando la mayoría dé por evidentes cosas que no las damos por tales, es donde debemos combinar integridad, valor y discernimiento para buscar lo Correcto aún a costa de lo Políticamente Correcto.

En las siguientes líneas tratamos algunos aspectos de la Gestión de Directorios que siendo Políticamente Correctos, requerirán de lo mejor de nosotros si queremos avanzar en dirección del bien y la verdad en nuestras organizaciones.

1. Diversidad de Género: Equilibrio entre Inclusión y Meritocracia

La diversidad de género en los directorios ha venido siendo promovida globalmente bajo la premisa de que equipos diversos mejoran la calidad de la toma de decisiones y contribuyen a una mayor innovación. La implementación de cuotas y políticas de paridad ha generado avances importantes, pero también abre la puerta a ciertos riesgos cuando la inclusión se persigue sin un enfoque en el mérito y las competencias.

Beneficios de la Diversidad de Género:

1. Perspectivas Complementarias: La diversidad de género enriquece el debate y la identificación de riesgos y oportunidades.
2. Mayor representatividad: Refleja un entorno de negocios más equitativo y contribuye a una mejor percepción de los stakeholders.
3. Mejora de la innovación: Estudios han demostrado que los equipos diversos son más propensos a generar soluciones creativas y disruptivas.
4. Atracción de talento y clientes: Una empresa que promueve la diversidad mejora su reputación y puede captar más talento calificado y clientes leales.

Riesgos y Limitaciones:

1. Cumplimiento Simbólico: Elegir directores solo por criterios de género puede llevar a selecciones que no agregan valor si no se consideran las competencias clave.
2. Fracturas Internas: La inclusión sin un proceso claro puede generar tensiones internas y reducir la cohesión del equipo.
3. Falta de métricas claras: Si no se definen indicadores de éxito, los esfuerzos por fomentar la diversidad pueden convertirse en iniciativas sin impacto real.
4. Posible polarización: Si no se maneja adecuadamente, la conversación sobre diversidad puede dividir al equipo en lugar de unirlo.

Enfoque Recomendado:

La diversidad de género debe ser una prioridad, pero siempre con un enfoque de diversidad funcional, que busque incorporar miembros que aporten experiencia, liderazgo y capacidad de desafiar constructivamente. Por otro lado, no debemos limitarnos a la diversidad de género. La diversidad de edades, procedencia económica, conocimiento vivencial en otros mercados/países (hoy por ejemplo que muchas empresas buscan internacionalizarse), entre otros, puede igualmente ser muy enriquecedora si se hace dentro de un marco de los retos y desafíos de la empresa, y cumpliendo con la meritocracia.

2. Defensa de Posiciones ESG: Equilibrio entre Sostenibilidad y Rentabilidad

Las políticas ESG (Environmental, Social and Governance) han transformado el gobierno corporativo, situando la sostenibilidad en el centro de las agendas de los directorios. Sin embargo, un enfoque excesivamente dogmático puede afectar la competitividad y la capacidad de generación de valor.

Beneficios de las Políticas ESG:

1. Reducción de riesgos reputacionales: Evitan sanciones y fortalecen la relación con los stakeholders.
2. Acceso a capital sostenible: Atraen inversores que priorizan proyectos responsables.
3. Resiliencia a largo plazo: Las empresas que implementan políticas ESG suelen estar mejor preparadas para enfrentar crisis y cambios regulatorios.
4. Mejora en la fidelización de los clientes: Los consumidores son cada vez más conscientes de la sostenibilidad y prefieren empresas alineadas con sus valores.

Riesgos y Limitaciones:

1. Costos desbalanceados: Las inversiones en sostenibilidad pueden ser desproporcionadas si no se alinean con los retornos financieros. Lo que es peor, pueden ser simplistas e ineficientes, por no exigir suficiente calidad y creatividad en las mismas.
2. Desviación de la Estrategia: Un enfoque unidimensional en sostenibilidad puede restar atención a otros riesgos críticos, como los operativos y financieros.
3. Incertidumbre regulatoria: Cambios en normativas pueden afectar la consistencia de los esfuerzos ESG.
4. Greenwashing involuntario: Si las iniciativas ESG no están bien diseñadas, la empresa puede ser percibida como poco auténtica, lo que daña su credibilidad.

Enfoque Recomendado:

Las decisiones ESG deben gestionarse desde una óptica integral, evaluando su impacto real y manteniendo una conexión con los objetivos de rentabilidad a largo plazo. No deben escatimarse esfuerzos por lograr la consecución simultánea de objetivos ESG con objetivos tradicionales de negocio.

3. Límite de Edad para Directores: ¿Restricción Necesaria o Desactualizada?

El establecimiento de un límite de edad para los directores, tradicionalmente fijado en 75 años, busca asegurar la renovación de los directorios y evitar riesgos asociados al desgaste cognitivo. Sin embargo, dada la mejora en la calidad de vida y longevidad activa, este criterio puede ser demasiado restrictivo.

Beneficios del Límite de Edad:

1. Renovación Generacional: Fomenta la entrada de nuevas perspectivas y habilidades.
2. Mitigación de Riesgos: Evita la permanencia de directores que puedan haber perdido capacidades críticas.
3. Incentivo a la planificación de sucesión: Obliga a las empresas a diseñar planes de sucesión robustos.
4. Apertura al cambio: Facilita la adopción de nuevas ideas y enfoques estratégicos.

Riesgos y Limitaciones:

1. Pérdida de Experiencia: Se excluye a directores con una vasta experiencia y redes de contactos valiosas.
2. Discriminación por Edad: La edad no siempre es un indicador preciso de capacidad o contribución.
3. Transición abrupta: Los cambios pueden ser forzados, generando desbalances en el directorio.
4. Desmotivación: Limitar la participación por edad puede enviar un mensaje negativo a perfiles senior que aún tienen mucho que aportar.

Enfoque Recomendado:

Se deben realizar evaluaciones periódicas de desempeño basadas en criterios objetivos, como el aporte estratégico, la salud y el compromiso del director, más que imponer un límite fijo de edad.

4. Límite de Tiempo de Permanencia para Directores Independientes: ¿Garantía de Independencia o Percepción Artificiosa?

Los límites de tiempo para directores independientes buscan garantizar la objetividad y evitar que se formen lazos que puedan comprometer su juicio. No obstante, los tiempos máximos también pueden llevar a una pérdida de conocimiento clave sobre la historia y contexto de la empresa.

Beneficios del Límite de Permanencia:

1. Preservación de la Independencia: Reduce el riesgo de “acomodamiento” y conflictos de interés.
2. Renovación del Talento: Facilita la entrada de nuevos directores con ideas frescas.
3. Mayor supervisión activa: La rotación promueve un monitoreo continuo de la independencia y desempeño.
4. Reducción de vínculos improductivos: Evita la consolidación de relaciones demasiado estrechas con la gerencia.

Riesgos y Limitaciones:

1. Pérdida de Conocimiento Contextual: Los directores de largo plazo conocen mejor el contexto histórico y los riesgos de la empresa.
2. Costos de Transición: La adaptación de nuevos directores puede ser lenta y costosa.
3. Pérdida de referentes clave: Algunos directores independientes se convierten en figuras esenciales para gestionar momentos de crisis.
4. Dificultad de encontrar reemplazos idóneos: La búsqueda de nuevos perfiles puede tomar tiempo y llevar a decisiones apresuradas.

Enfoque Recomendado:

Los límites de tiempo deben acompañarse de evaluaciones periódicas y planes de sucesión bien definidos, permitiendo excepciones cuando el director continúa demostrando objetividad y contribución efectiva.

En Conclusión

El verdadero desafío en la gestión de los directorios es trascender lo Políticamente Correcto para enfocarse en lo Correcto. La composición y el funcionamiento del directorio deben responder a las necesidades reales de la empresa y su contexto, promoviendo diversidad, sostenibilidad e independencia de manera efectiva, pero siempre con un enfoque basado en mérito, capacidad y contribución real al valor a largo plazo. La incorporación de dimensiones adicionales (ESG) a los objetivos de las empresas es de un valor enorme. No mal usemos este potencial. Por último, el tiempo y la edad son variables objetivas pero no por ello de aplicación directa y universal.