Si quieres el mejor talento, encárgaselo a tu mejor talento

Quienes trabajan en la empresa conocen la cultura de la organización y las demandas del puesto mejor que nadie, por lo que son capaces de darse cuenta rápidamente si un candidato encaja en la posición.

Para asegurar el éxito en un entorno cada vez más competitivo, las empresas deben contar con el mejor talento del mercado. Esto implica que la selección y retención del talento sean actividades cada vez más relevantes. Una labor de atracción exitosa no busca solamente personas brillantes, sino personas idóneas para el puesto, asegurando su continuidad en la empresa.

Un proceso de selección eficaz no es una tarea aislada de Recursos Humanos, sino un elemento fundamental dentro de la estrategia de las empresas. Esto conlleva a que se involucren de forma activa las cabezas de la organización y personas en puestos similares a los quiere contratar.

Recientemente en RTM desarrollamos un concurso de casos con alumnos de la Universidad de Piura que dejó algunas lecciones para potenciar los procesos de selección.

El concurso comenzó con una charla dirigida a alumnos de la universidad, donde se presentó e inició la convocatoria. Los interesados enviaron sus datos y se les remitió el caso a resolver. Los participantes enviaron sus resoluciones y se seleccionó a tres finalistas que presentaron sus soluciones al caso frente a un jurado conformado por el Director de la empresa, un Gerente de Proyectos y el Director de estudios del campus Lima de la universidad.

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establece un cronograma o estructura para tu concurso

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¿Qué lecciones nos deja este concurso de casos para los procesos de selección?

1. Involucrar al talento de la empresa para atraer talento: 

El mejor talento de la organización es mucho más capaz de reconocer el talento y darse cuenta del potencial de un candidato, por eso es necesario que se involucre en el reclutamiento. En el concurso, dos consultores elaboraron las bases y el caso a resolver, organizaron la charla para los alumnos trabajando en conjunto con la Universidad de Piura y llevaron a cabo las distintas etapas de convocatoria y selección hasta la presentación final.

El caso y las etapas del concurso se elaboraron para identificar el talento y reconocer en los participantes su capacidad analítica, de síntesis y creatividad, necesarias en su trabajo y como Practicante de Consultoría, puesto en el que inicia un estudiante universitario.

Junto a lo anterior, se involucraron directivos de la empresa para aportar con ideas y validar los principales entregables. Quienes trabajan en la empresa conocen la cultura de la organización y las demandas del puesto mejor que nadie, por lo que son capaces de darse cuenta rápidamente si un candidato encaja en la posición.

2. Salir al encuentro del talento

“No solo se debe buscar a los clientes externos, sino a los futuros clientes internos.”

Como se mencionó, el concurso de casos inició con una presentación a los alumnos de la universidad. Se debe definir las universidades target de la empresa y tener presentaciones de forma recurrente para posicionarse entre los alumnos. Las presentaciones deben ser atractivas y es recomendable que se basen en cuatro ejes: ¿Qué, quién y para qué es la empresa?, ¿Qué hace?, ¿Qué ofrece? y ¿Qué pide?

Junto a ello, debe haber actividades paralelas para aumentar la atención. Por ejemplo, en la charla para el concurso, se llevó a cabo una competencia para que los alumnos participen respondiendo preguntas a lo largo de la presentación y el que contestó más se llevó un premio. Esto da dinamismo e involucra a los participantes.

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Presentaciones recurrentes a universidades target permiten un buen posicionamiento de la empresa entre los alumnos.

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3. Buscar nuevas formas de atracción

Los procesos de selección se pueden complementar con actividades como: Talleres vivenciales, un hackathon o un concurso de casos. Con ello se capta un mayor número de candidatos y aumenta el posicionamiento de las empresas. Así como, se conoce el desempeño de un posible postulante frente a un problema real.

En el concurso de casos se conoció a los candidatos mediante una presentación escrita, bajo criterios como: profundidad del análisis, creatividad de la propuesta y pulcritud de la presentación; mientras que, en la última etapa, se pudo medir la capacidad de los finalistas para transmitir ideas de forma eficaz. De esta forma, los candidatos están frente a situaciones que afrontarán en el trabajo y se ve cómo se desenvuelven frente a ellas.  

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Actividades de resolución de casos y trabajo en equipo permitirán observar las principales cualidades de los candidatos en acción.

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4. No perder de vista el proceso de selección regular

Todo lo mencionado no se podría sostener sin contar con un proceso de selección regular. A pesar de que en las charlas o en el concurso de casos se vieron cualidades de posibles candidatos a un puesto, siguen siendo aún candidatos. Estas actividades orientan a la empresa hacia personas que se perfilan candidatos ideales para un puesto, pero no es el factor determinante para una contratación.

A partir de una experiencia complementaria de selección, se obtiene información que ayuda al proceso de selección regular, el cual, debe ser condición necesaria para un nuevo ingreso. Esto se debe a que a pesar que un candidato puede tener un perfil muy valioso, puede que no sea la persona idónea para el puesto, lo que ocasiona que la empresa no pueda retener al talento el tiempo que proyecta, siendo perjudicial, tanto para la organización como para el empleado.

Un buen proceso de selección posee los filtros necesarios para contratar a la persona adecuada. Estos filtros se deben basar en la experiencia de empleados senior, jefes, gerentes y finalmente algún director, ya que ellos tienen un gran expertise y conocimiento de la cultura de la organización para haber llegado a las posiciones mencionadas.

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El proceso de selección regular aplica los filtros necesarios para encontrar al candidato ideal.

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Conclusiones

1. La tarea de selección debe estar en el centro de la estrategia de las empresas e involucrar al área de Recursos Humanos, con personas con puestos similares a la posición que se va a contratar y con los líderes de la organización.
2. Se debe involucrar a los mejores elementos de la organización en las tareas de selección. Para atraer al mejor talento hay que involucrar al mejor talento.
3. Las empresas deben posicionarse en la mente de los estudiantes próximos a salir al mercado laboral. De esta forma se puede reclutar a los mejores talentos de las universidades target de la empresa.
4. Una actividad complementaria de selección, como el concurso de casos que llevó a cabo RTM, ayuda a conocer mejor a los posibles candidatos de un proceso de selección y aumenta el posicionamiento de la empresa empleadora.
5. Una actividad complementaria no debe reemplazar a los procesos de selección regulares, ya que es donde se determina el candidato idóneo para una posición.

Si deseas saber más, no dudes en escribirnos, y si eres un nuevo talento en tu empresa, te invitamos a leer este artículo para iniciarte en el mundo laboral.